BAB XIV PENGEMBANGAN MANAEJEMEN DAN ORGANISASI

NAMA :NYOMAN WAHYU PERMADI
KELAS : 1DB02
NPM :35110233

BAB XIV PENGEMBANGAN MANAEJEMEN DAN ORGANISASI

Suatu cara penting untuk menghadapi keadaan diatas adalah mengembangkan dan melatih para manajer agar mereka mampu untuk mengatasi berbagai masalah, permintaan (tuntutan) dan tantangan baru.

KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF
Identifikasi Perubahan Lingkungan
Negara yang stabil, kokoh, dan kuat memungkinkan pemerintah untuk berorientasi ke luar, artinya segi eksport merupakan prioritas dan strategi pertahanan dan keamanan mengutamakan penjaminan kelancaran ekspor, yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar negeri terutama melalui laut.

Menghayati Kebutuhan Pengembangan
Program latihan dan pengembangan dapat mengharapkan terjadinya :
1. Pengalihan informasi
2. Pengembangan sikap
3. Penambahan kemampuan para anggota yang mengikuti latihan dan pengembangan

Berbagai Penyebab Kegagalan Pengembangan Manajemen
Berikut akan dibicarakan beberapa masalah yang sering dijumpai agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :
1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil
3. Pengembangan hanya diperuntukan bagi karyawan-karyawan tertentu

Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Operasional Pada Latihan dan Pengembangan
Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sebagai berikut :
1. Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program
2. Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan
3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda
5. Teori dan praktek harus dipadukan

PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan
Berbagai teknik latihan dan pengembangan telah dikenal, baik teknik-teknik on the job maupun off the job. Dalam latihan atau pengembangan, ada beberapa “trade-offs”. Ini berarti tidak ada teknik yang selalu terbaik. Metoda terbaik tergantung pada :
• Efektifitas biaya
• Isi program yang diinginkan
• Kesulitan fasilitas
• Preferensi dan kemampuan peserta
• Preferensi dan kemampuan instruktor atau pelatih
• Prinsip-prinsip belajar

Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa :
1. Intruksi kerja
2. Rotasi jabatan
3. Pemberian petunjuk (coaching)
4. Magang (apprenticeship atau assistanship)
5. Pimpinan bayangan (junior boards)

Latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan :
1. Teknik-teknik pemberian informasi
2. Program-program perilaku

Pemanfaatan dan penilaian terhadap program latihan dan pengembangan biasanya didasarkan pada
1. Motivasi
2. Dukungan anggota
3. Stimulus
4. Reaksi

Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan.

PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi adalah suatu pendekatan yang sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.

OD: Pendekatan Modern Untuk Manajemen Perubahan
Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi. Karakteristik-karakteristik utama :
1. Perubahan yang direncanakan
2. Perubahan komprehensif
3. Perubahan jangka panjang
4. Tekanan pada kelompok-kelompok kerja
5. Partisipasi pengantar perubahan
6. Manajemen kolaboratif
7. Tekanan pada intevensi dan riset kegiatan

TEKNIK-TEKNIK OD
Latihan Sensitivitas
Tujuan latihan sensitivitas dapat diringkas sebagai berikut :
1. Untuk membuat para peserta semakin sadar dan sensitif terhadap reaksi-reaksi dan ungkapan-ungkapan emosional dalam diri mereka dan orang-orang lain
2. Untuk meningkatkan kemampuan para peserta dalam merasakan dan belajar dari konsekuensi-konsekuensi berbagai kegiatan merka melalui perhatian pada perasaan-perasan mereka sendiri dan orang lain
3. Untuk menstimulasi penjernihan dan pengembangan nilai-nilai dan tujuan-tujuan pribadi yang sesuai dengan pendekatan demokratis dan ilmiah terhadap berbagai masalah keputusan dan kegiatan sosial dan pribadi
4. Untuk mengembangkan konsep-konsep dan pandangan-pandangan teoritis yang akan berfungsi sebagai peralatan yang menghubungkan berbagai nilai, tujuan dan maksud pribadi menjadi kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan faktor-faktor dari dalam tersebut dan dengan kebutuhan situasi
5. Untuk membantu pencapaian efektivitas keperilakuan dalam transaksi-transaksi dengan lingkungan para peserta

Grid OD
1. Latihan laboratorium – seminar
2. Pengembangan tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasional
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilisasi

Survai – Umpan Balik
Pendekatan survai – umpan balik meneliti satuan analisis (yaitu kelompok kerja, departemen atau organisasi keseluruhan) dengan menggunakan daftar pertanyaan dan mengembalikan data hasil-hasil secara sistematik kepada para anggota organisasi yang disurvai.

Konsultasi Proses
Langkah-langkah yang biasa diambil konsultan dalam suatu program P-C pada pengembangan organisasi adalah sebagai berikut :
1. Memulai kontak
2. Merumuskan perjanjian
3. Memilih lokasi dan metoda
4. Mengumpulkan data dan membuat diagnosis
5. Campur tangan
6. Mengurangi keterlibatan dan berhenti

Pembentukan Tim
Pendekatan ini bertujuan memperbaiki dan meningkatkan efektivitas berbagai macam tim dalam organisasi. Pembentukan tim mengikuti prosedur perubahan klasik yang mula-mula dirumuskan oleh Kurt Lewin :
1. Unfreezing tugasnya adalah membuat tim sadar akan kebutuhan perubahan
2. Moving atau Changing
3. Refreezing

Program pembentukan tim yang banyak digunakan dalam berbagai organisasi dapat terperinci sebagai berikut :
1. Lokakarya ketrampilan tim
2. Pengumpulan data
3. Konfrontasi data
4. Perencanaan kegiatan
5. Pembentukan tim
6. Pembentukan antar kelompok

Analisis transaksional
Adalah suatu peralatan yang berguna untuk membantu orang-orang memahami diri mereka lebih baik dan bagaimana mereka mempengaruhi orang lain. Dalam model ini, ada tiga unsur ego pada setiap orang dan melekat seumur hidup, yaitu :
1. Unsur orang tua (parent)
2. Unsur dewasa (adult)
3. Unsur kanak-kanak (child)